Aktuelles

Ob ein barrierefreier Zugang, Fremdsprachenkenntnisse oder eine Behandlung unter Hypnose – viele Patienten haben bei der Behandlung in der Zahnarztpraxis besondere Anforderungen und Bedürfnisse. Dazu zählen unter anderem Pflegebedürftige, Menschen mit Behinderung aber auch Angstpatienten. Viele davon wenden sich deshalb an die Zahnärztekammer Nordrhein mit der Bitte um Nennung von geeigneten und wohnortnahen Praxen zur Behandlung.

Um diesen Patienten bei Nachfrage entsprechende Praxen vermitteln zu können, führt die Zahnärztekammer Nordrhein aktuell eine Datenabfrage im Portal durch. Die dort erhobenen Daten werden nicht veröffentlicht, sondern nur auf Anfrage von Patienten weitergegeben.

Um den Patienten weiterhelfen zu können, sind wir auf Ihre Unterstützung angewiesen und möchten Sie daher freundlich bitten, an der Datenabfrage im Portal teilzunehmen. Sobald Sie sich im Portal einloggen, gelangen Sie über einen Hinweis auf der Startseite direkt zur Umfrage.

Vielen Dank für Ihre Unterstützung!

Der Mindestlohn steigt ab 1. Oktober von derzeit 10,45 Euro auf zwölf Euro pro Stunde. Bei einer Beschäftigung von 40 Stunden pro Woche bedeutet das ein monatliches Bruttogehalt 2.082 Euro.

Die bisher geltenden Ausnahmen für den Mindestlohn, unter anderem für Auszubildende, Jugendliche ohne Berufsabschluss und Langzeitarbeitslose, bleiben bestehen.

Mit der Erhöhung des Mindestlohns steigt am 1. Oktober auch die Verdienstgrenze für Minijobber auf 520 Euro. In Zukunft soll diese Grenze adäquat zur Entwicklung des Mindestlohns dynamisch steigen. Bitte beachten Sie, dass Sie bei geringfügig Beschäftigten die Arbeitszeiten aufzeichnen und als Nachweis zur Einhaltung des Mindestlohns aufbewahren müssen.

Im Zuge der Verbreitung des Affenpockenvirus häufen sich bei uns Anfragen zum Schutz vor dem Virus sowie zum Umgang mit (möglichen) Infizierten, sodass wir Sie über Symptome, Übertragung und die Behandlung von Infizierten informieren möchten.

Die Bundesregierung hat kürzlich jedoch klargestellt, dass kein Anlass zur Beunruhigung bestehe – auch wenn die WHO inzwischen eine "Notlage von internationaler Tragweite" ausgerufen hat. Denn zum einen tritt die Krankheit vergleichsweise selten auf, zum anderen stehen ausreichend Impfstoffe und Therapeutika bereit.

Übertragung

Eine Übertragung findet in erster Linie über den ungeschützten Kontakt mit Körperflüssigkeiten oder den durch das Virus bedingten Hautveränderungen von Infizierten auf. 

Durch die Einhaltung der Basishygiene, der korrekten Aufbereitung von Medizinprodukten sowie dem Tragen einer Schutzausrüstung kann eine Übertragung in der Zahnarztpraxis effektiv verhindert werden.

Symptome und Diagnostik

Zu den typischen Symptomen zählen Fieber, Kopf-, Muskel- und Rückenschmerzen sowie geschwollene Lymphknoten. In diesen Fällen ist eine ärztliche Abklärung notwendig.

Darüber hinaus treten teils sehr schmerzhafte Hautveränderungen auf, die angefangen als Fleck sich im weiteren Verlauf zu Pusteln entwickeln und dann abfallen.

Da diese Hautveränderungen auch im Mund auftreten können, kommt potentiell auch Zahnärztinnen und Zahnärzten eine Rolle in der Diagnostik zu.

Behandlung von Infizierten

Da für Infizierte eine räumliche Isolation angeordnet wird, sollte sich eine zahnärztliche Behandlung in diesen Fällen auf Notfälle beschränken. Diese sollten vorher unbedingt telefonisch vereinbart werden, damit die Praxis die erkrankten Patientinnen oder Patienten von denen der Normalsprechstunde räumlich und organisatorisch trennen kann. Bei der Behandlung sind die benannten Maßnahmen der Hygiene und des Arbeitsschutzes einzuhalten.

Impfung

Eine Impfung von medizinischem Personal wird nach aktuellen Stand nicht empfohlen.

Dieser Text wurde freundlicherweise von der Landeszahnärztekammer Bayern zur Verfügung gestellt. Bitte beachten Sie, dass die Zahnärztekammer Nordrhein Ihnen zu diesem Thema keine individuelle Beratung bieten kann, wen den Sie sich deshalb bei Rückfragen einen Rechtsanwalt.

Im Zuge der Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019/1152) wurde das Nachweisgesetz mit Wirkung ab 1. August 2022 geändert. Das bedeutet für die arbeitsrechtliche Praxis und die Gestaltung von Arbeitsverträgen für Arbeitnehmer, auch Aushilfen und Praktikanten gem. § 22 MiLoG folgendes:

1. Arbeitsverträge ab 1. August 2022

Arbeitsverträge, die ab dem 1. August 2022 oder danach gelten müssen im Vergleich zum alten Nachweisgesetz zwingend weitere Information enthalten. Sie sind vom Arbeitgeber schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Es handelt sich um die folgenden Informationen:

• bei befristeten Verträgen das Enddatum
• sofern vereinbart, die freie Wahl des jeweiligen Arbeitsortes
• bei Vereinbarung einer Probezeit deren Dauer
• Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie deren und Form der Auszahlung des Arbeitsentgelts
• vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
• Details bei Arbeit auf Abruf
• sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• bei Zusage einer betrieblichen Altersversorgung: Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers, sofern nicht dieser dazu verpflichtet ist
• das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, Hinweis auf die Anwendung von § 7 KSchG
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Dabei gelten für die Niederschrift und Aushändigung an den Arbeitnehmer die folgenden Fristen:

1. spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung:
   • Namen und der Anschrift der Vertragsparteien
   • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind
   • die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
2. spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses
   • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
   • bei befristeten Verträgen das Enddatum
   • Arbeitsort und sofern vereinbart, die freie Wahl des jeweiligen Arbeitsortes
   • kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
   • bei Vereinbarung einer Probezeit deren Dauer
   • Details bei Arbeit auf Abruf
   • sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
3. spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses
   • sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
   • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
   • bei Zusage einer betrieblichen Altersversorgung: Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers, sofern nicht dieser dazu verpflichtet ist
   • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden
   • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

Neu ist, dass ein Verstoß gegen die Nachweispflichtigen bußgeldbewehrt ist.

→ Wer eine der genannten wesentlichen Vertragsbedingung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigt, handelt ordnungswidrig. Diese kann mit einer Geldbuße bis zu 2.000,00 EUR geahndet werden.

2. Arbeitsverträge, die schon vor dem 1. August 2022 bestanden

Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 1. August 2022 bestanden, gilt, dass dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber die Niederschrift mit den folgenden Angaben:

• Namen und der Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• bei befristeten Verträgen das Enddatum
• Arbeitsort und sofern vereinbart, die freie Wahl des jeweiligen Arbeitsortes
• eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
• sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
• die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
• Details bei Arbeit auf Abruf
• sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen

auszuhändigen ist.

Die Niederschrift mit den übrigen Angaben

• sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• bei Zusage einer betrieblichen Altersversorgung: Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers, sofern nicht dieser dazu verpflichtet ist
• das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

ist spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung auszuhändigen.

Auch die Änderungen von wesentlichen Vertragsbedingungen während eines laufenden Arbeitsverhältnisses müssen schriftlich niedergelegt und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden.

Empfehlung

„Neuverträge” (Arbeitsverträge mit Geltung ab 1. August 2022):

Sie sollten bereits mit allen oben dargestellten Inhalten vom Arbeitgeber erstellt, unterzeichnet und spätestens am 1. Arbeitstag dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden.
Sofern Muster verwendet werden, ist darauf zu achten, dass sie den neuen Anforderungen entsprechen.

„Altverträge“ (Arbeitsverträge, die vor dem 1. August 2022 bestanden):

Sollten zeitnah auf die fehlenden Inhalte überprüft und sofern notwendig, um diese ergänzt, vom Arbeitgeber unterzeichnet und dem Arbeitnehmer übergeben werden. Auf diese Weise entgeht man der Kontrolle der gesetzlich vorgesehen Fristen. Gelingt dies nicht, ist die Ergänzung nach Aufforderung des Arbeitnehmers innerhalb der dargestellten Fristen nachzuholen.

Sofern Sie dabei Unterstützung benötigen, ist die Hinzuziehung eines spezialisierten Rechtsanwaltes, z.B. eines Fachanwalts für Arbeitsrecht dringend zu empfehlen.